rosie_the_riveterUn paio di mesi fa il Senato ha approvato un DDL che prevede l’obbligo di una presenza femminile del 30% nei CdA delle aziende quotate a partire dal 2015. Si tratta di un classico esempio di affirmative action, cioè di un intervento di politica discriminatoria positiva, e come spesso accade è stato accompagnato da un mare di polemiche. Qual è la ratio di un simile intervento, e serve davvero a qualcosa? Come al nostro solito, vediamo un po’ di dati, diamo un’occhiata a cosa dice la letteratura, e proviamo a tirare una qualche conclusione.
Non più di anno e mezzo fa l’Economist ha celebrato un traguardo storico per gli USA: le donne rappresentano finalmente il 50% della forza lavoro. E non commettiamo l’errore di dare per scontato ciò che solo quarant’anni fa sembrava utopia: il traguardo è storico per davvero. Con alcuni caveat, però. Il primo è che a livello internazionale la situazione è alquanto differenziata. In Italia, ad esempio, in termini di occupati il rapporto tra maschi e femmine è ancora 60% a 40% (dati medi 2010, Istat). Il secondo è che, a parità di titolo di studio, esperienza professionale e mansione, le donne sono pagate meno degli uomini. La tabella che trovate qui riporta il gender pay gap a livello UE riferito al 2008 (dite la verità, sorpresi del dato per l’Italia?). Terzo, la presenza femminile nei posti che contano (diciamo top management di aziende multinazionali) è dell’ordine del 4-5%. Perché accade tutto ciò? E soprattutto, esiste una qualche relazione?
Sullo squilibrio uomo/donna in termini numerici per numero di occupati, e sul suo progressivo affievolimento la risposta sembra essere univoca: il cambiamento strutturale (da agricoltura e industria ai servizi) delle moderne economie di mercato ha comportato un numero di posti di lavoro maggiore in mansioni che richiedono sempre più lavoro intellettuale, e sempre meno forza fisica (l’unico fattore biologico dove i maschi sono per certo geneticamente avvantaggiati rispetto alle donne). Giusto per dare un’idea, sugli 8 milioni di nuovi posti di lavoro creati in EU nel decennio 2000-10, ben 6 sono stati occupati da donne.
È una volta entrate, nel mercato del lavoro, che le cose si complicano. Gli anglosassoni parlano di un glass ceiling, una sorta di barriera invisibile che impedisce alla donne di guadagnare quanto un uomo, e di far carriera come lui. Limitandoci a considerazioni strettamente economiche, a meno che le donne siano sistematicamente dotate di minore capitale umano degli uomini  – cosa palesemente falsa – si tratta di una situazione chiaramente inefficiente; uno spreco di risorse enorme per la società nel suo complesso. E qui la domanda sorge spontanea: è la stupidità e l’arroganza del genere maschile che li rende ciechi di fronte a questo sperpero, o c’è anche qualcos’altro?
Gli economisti hanno al riguardo una spiegazione intrigante e alquanto controversa. So già che i miei cinque lettori [e non è una citazione colta ;-)] daranno in escandescenze, chiedendosi come mai questi ruba-stipendio non abbiano puntato il dito contro la soluzione più semplice, e cioè che le donne fanno figli e i maschi no, e che questo è un prezzo che si paga. Ci tornerò, un attimo di pazienza, ma prima provate a seguire il ragionamento.
Se ne avete voglia, date un’occhiata al paper di Gneezy, Leonard e List; a quello di Booth e Nolen; a quello di Wozniak, Harbaugh e Mayr, o infine a quello di Sutter e Rutzler. L’evidenza sperimentale è schiacciante: le femmine sono meno competitive dei maschi e questo, in un ambiente di mercato in cui il gioco competitivo determina gli avanzamenti di carriera e stabilisce chi alla fine guadagna di più e chi guadagna di meno, può contribuire in maniera significativa a spiegare il gender pay gap (vedi anche qui, quo e qua). Almeno questa è la lettura più accreditata in questo filone di ricerca. Il perché le femmine competono meno dei maschi dipende, a seconda del tipo di esperimento, da motivi culturali (Greezy et al.), di apprendimento sociale (Booth e Nolen), o dagli ormoni (Wozniak et al.); ed è interessante notare che tale differenza appare già in età pre-scolare, verso i 3-4 anni (Sutter e Rutzler).

Il fatto che questo fenomeno dipenda da aspetti di natura sociale (e quindi acquisiti) o da fattori biologici (e quindi innati) è estremamente importante, perché chiama in causa un problema annoso: le nostre preferenze – cioè ciò che determina come ci comportiamo, il nostro modo di essere – sono date una volta per tutte alla nostra nascita (come dicevano Becker e Stigler, le preferenze sono come le montagne rocciose: sono lì, ci sono sempre state e rimangono immutabili)? O le acquisiamo crescendo se inseriti in un certo ambiente familiare, e/o sociale, e/o frequentando ogni giorno quella particolare istituzione chiamata mercato? Domanda oziosa, dirà qualcuno, opponendo il vecchio contro-quesito: e chi se ne frega?
Beh, la cosa comincia ad acquisire importanza non appena ci si rende conto che, se assumiamo che lo status quo non ci piace e vogliamo modificarlo (ad esempio, perché lo riteniamo iniquo e fonte di spreco di talenti) il disegno di politica economica da mettere in campo cambia nel caso in cui le preferenze siano date e immutabili (ex. ormoni), oppure acquisite crescendo.
In entrambi i casi, il cambiamento dello status quo richiede un intervento discriminatorio positivo (l’affirmative action di cui sopra), in assenza del quale il mercato continuerà a reiterare la situazione asimmetrica che osserviamo ogni giorno, e che abbiamo detto non ci piace. Solo che nel primo caso la quota rosa deve essere imposta permanentemente (perché appena la tiriamo via, torneremo alla situazione di partenza); mentre nel secondo è sufficiente mantenere le quote per un periodo di tempo limitato e definito, fino a quando il social mood non cambia, e il glass ceiling viene frantumato definitivamente. A quel punto, se anche togliamo le quote, il sistema delle preferenze è cambiato e il mercato del lavoro rimane nell’equilibrio che gli abbiamo costruito con l’intervento temporaneo di politica economica.
Supponiamo ora che le preferenze siano determinate socialmente. In questo caso, per come la vedo io, la questione è semplice e richiede un’altrettanto semplice risposta: si alle quote rosa. L’intervento potrà essere temporaneo, e il sacrificio richiesto ad una generazione di maschi compensa il sacrificio di centinaia di generazioni passate e future di femmine.
Se invece le preferenze sono innate, abbiamo detto che occorre tenere in vigore l’azione per sempre, rovesciando in qualche modo la frittata: sostituisco una stortura con una forzatura. E perché mai dovrei sostituire uno spreco di risorse (in termini di capitale umano potenzialmente sotto-impiegato) con una forzatura permanente (dato che i posti remunerati sono occupati da chi più lotta per averli)? Azzardo: se la quota rosa è limitata percentualmente (diciamo attorno al 20-30%), con ogni probabilità vale la pena farlo comunque. In questo caso, viene chiesto un sacrificio permanente ad una parte dei maschi per aumentare la varietà biologica all’interno delle strutture deliberative che contano, e che quindi determinano le sorti delle organizzazioni (pubbliche e private). Esiste un filone di letteratura aziendalistica che sostiene, ad esempio, che la crisi finanziaria da cui stiamo faticosamente uscendo (!?) non ci sarebbe stata se al posto di Lehman Brothers ci fosse stata Lehman Sisters: oltre alle competenze competitive, occorrono anche competenze collaborative, e qui le donne sono avvantaggiate. Se il mix ottimale non si forma da solo, proviamo ad aiutarlo con il disegno di policy giusto, per il bene di tutti.
E torniamo finalmente al punto tralasciato più sopra. Si, è evidente e scontato, e nessuno onesto intellettualmente si sognerebbe neppure di negarlo: la maggior parte dello spessore del glass ceiling è dovuto al fatto che le donne mettono al mondo i figli e che li accudiscono da piccoli. Ciò determina una interruzione della carriera, limita l’accumulazione di capitale umano on-the-job, e le pone spesso di fronte ad una scelta: o i figli o la carriera. Il problema è che il sistema di welfare e l’organizzazione del lavoro continua ad essere costruito come quando la maggior parte delle donne faceva le casalinghe: i congedi parentali sono penalizzanti, le scuole terminano nel primo pomeriggio e sono chiuse d’estate, l’orario di lavoro contrattuale è calcolato su base settimanale e non annuale, il part-time è difficile da ottenere, il telelavoro è ancora una chimera per pochi eletti, e così via. Qualsiasi partito, se guidato da leader mediamente intelligenti, metterebbe seriamente  il punto al centro dell’agenda politica, e con un po’ di buon senso costruirebbe una società in grado di rendere compatibile il tempo di vita con il tempo di lavoro.
Ma l’evidenza sperimentale che ho citato in precedenza rimane, e con questa bisogna fare i conti. E se dopo aver fatto più asili ci accorgessimo che le donne competono effettivamente meno, e il glass ceiling non si rompe? Proposta semplice semplice: facciamo sia gli asili che le quote rose, che così non sbagliamo. Come dicevano i latini, che di saggezza popolare se ne intendevano, melius abundare quam deficere.

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